Więcej kobiet w branży cyberbezpieczeństwa. Czy to możliwe?

Podczas kolejnej edycji Forum Ekonomicznego w Karpaczu, w ramach Forum Cyberbezpieczeństwa odbyła się dyskusja na temat kobiet w branży nowych technologii i cyber. Zaproszone do dyskusji kobiety: Zuzanna Polak, kierowniczka zespołu świadomości bezpieczeństwa NASK; Aniela Hejnowska, dyrektorka generalna IQVIA Polska; Katarzyna Szymielewicz, prezeska Fundacji Panoptykon oraz Aleksandra Trojanowska, kierowniczka działu projektów Strategicznych PKN ORLEN - wspólnie zastanawiały się nad tym, czy mitem jest, że cyberbezpieczeństwo zostało opanowane przez mężczyzn i jak zachęcić kobiety, aby wybierały taką ścieżkę kariery.

Ingrid Taurina z ENISA (Agencja Unii Europejskiej ds. Cyberbezpieczeństwa), która nie mogła osobiście uczestniczyć w dyskusji przekazała dane dotyczące obecności kobiet w branży. Z danych ENISA wynika, że kobiety stanowią tylko 11 proc. pracowników zajmujących się kwestiami związanymi z bezpieczeństwem w internecie, jeszcze mniej w Europie – 7 proc., a tylko 1 proc. z nich zajmuje kierownicze stanowiska.

Działania w UE na rzecz równości płci w branży

Agencja UE ds. Cyberbezpieczeństwa ENISA dąży do opracowania koncepcji #DiversityInCyber i prowadzi kampanię pod hasłem #CyberAll, która ma zwracać uwagę na aspekt różnorodności w cyberprzestrzeni.

Zdaniem Ingrid Tauriny: „Ostatnie badania pokazują, że silne umiejętności pozatechniczne, umiejętności miękkie i znajomość odpowiednich polityk regulacyjnych to ważne atuty każdego profesjonalisty, który chce się rozwijać w sektorze cyberbezpieczeństwa. Umiejętności multidyscyplinarne są uważane za kluczowy atut w dziedzinie cyberbezpieczeństwa. Ta ewolucja daje kobietom możliwość przejścia do sektora cyberbezpieczeństwa”.

Zuzanna Polak z NASK na początku zwróciła uwagę, że „widzi, iż tam, gdzie pojawiają się kobiety, obniżają się pensje”. „Taki jest trend. Brakuje kobiet, jeżeli chodzi o tematy techniczne. Myślę, różnorodność płci po prostu usprawnia pewne procesy, poprawia ich skuteczność” – podkreśliła.

Natomiast Katarzyna Szymielewicz opowiedziała, jak to wygląda z punktu widzenia fundacji, która reprezentuje sektor pozarządowy, gdzie zarobki nie są tak wysokie, jak w przypadku wielkich korporacji.

„Od 14 lat zajmuję się problematyką praw człowieka i technologii, regulacjami na styku człowiek-technologia. Im bardziej idziemy w tym kierynku, tym bardziej jest to sfeminizowana branża. Walczę o to, by w moim zespole była równowaga. Od lat mamy jednego mężczyznę, Teraz mam wielką nadzieję, że uda nam się zrekrutować kolejnego. Oczywiście głównym czynnikiem są kompetencje, ale zależy nam, by wśród pracowników była różnorodność” – zaznaczyła.

Aleksandra Trojanowska z PKN Orlen stwierdziła, że istotnym jest, aby pokazywać, że transformacja cyfrowa „to nie jest męska branża”, a umożliwia osiąganie wyższych celów, takich jak np. rozwój nowoczesnej energetyki.

„Chodzi o to, by transformację cyfrową pokazywać jako pewne narzędzie służące do osiągnięcia wyższego celu. Tak też bym zachęcała kobiety potencjalnie zainteresowane tym tematem, które chcą odnaleźć się w branży - to niezbędny element, by realizować tranformację” – dodała.

Z punktu widzenia Anieli Hejnowskiej trzeba pokazywać i komunikować kobietom, że istnieją pewne >>role models<<, czyli inne kobiety, które przeszły już podobną ścieżkę kariery, osiągnęły swoje cele i tym samym można dopytać, jak im się to udało.

„Oczywiście kobiety mają jeszcze jedno wyzwanie: jak łączyć karierę z życiem prywatnym. Mężczyźni są coraz bardziej aktywni i uczestniczą w życiu rodzinnym, nie zmienia to jednak faktu, że planowanie kariery i rodzicielstwa jest bardzo istotne” – podkreśliła.

Jej zdaniem kolejną kwestią jest pewność siebie kobiet, które często rezygnują z np. udziału w debacie czy rekrutowania na określone stanowisko, ponieważ „nie są pewne, że wiedzą coś na 150 proc.”. Trzeba pozostać jednak otwartym na nowe wyzwania i że „czegoś się nie wie, ale można się tego nauczyć”.

Kolejnym potrzebnym aspektem są grupy wsparcia i możliwość stworzenia przestrzeni, by porozmawiać z innymi kobietami i wymienić się doświadczeniami.

Dyrektorka generalna IQVIA Polska przytoczyła badania, z których wynika, że w branży cyberbezpieczeństwa kobiety to głównie Pokolenie Zet, którym łatwiej będzie przełamywać pewne stereotypy niż wcześniejszym pokoleniom. Dodatkowym argumentem jest fakt, że w cyberbezpieczeństwie łatwiej jest się kobietom rozwijać i piąć w górę w organizacjach, ponieważ posiadają wtedy kompetencje, które są niezbędne we współczesnym świecie.

Kobiety mniej widoczne w życiu publicznym

Katarzyna Szymielewicz zwróciła też uwagę na to, by media nie wspierały postaw i nie zapraszały do programów osób, które „znają się na wszystkim i na niczym”.

„Wymagałabym raczej od polskich mediów, aby promowane były osoby merytoryczne, a nie takie, które wypowiadają się na temat, o którym im się coś wyobraża. Myślę, że można zaryzykować taką tezę, że jeśli kobieta wypowie się bardziej kontrowersyjnie, to oberwie bardziej” – stwierdziła, odpowiadając na pytanie dlaczego kobiety są mniej skłonne do publicznego udzielania się np. w mediach.

Według Aleksandry Trojanowskiej ważne są wspomniane „wzorce kobiet”, dzięki którym studentki czy uczennice będą wiedziały, jaką karierę mogą wybrać.

„Potrzebujemy role models - kobiety często wybierając np. jakiś kierunek studiów i myśląc o tym, opierają się na wzorcach jakie znają. Jeśli nie mają w bezpośrednim otoczeniu kobiet, które mogą się z nimi podzielić pewnymi doświadczeniami to pewna trudność, która zapewne zniechęca do wyboru takiej ścieżki kariery. Mimo wszystko uważam, że jesteśmy na dobrej drodze. Głęboko wierzę, że kobiet w cyberbezpieczeństwie i w transformacji cyfrowej będzie coraz więcej” – zaznaczyła.

Lepiej wyceniane kompetencje techniczne

Zuzanna Polak zwróciła uwagę, że kompetencje techniczne są lepiej wyceniane. „I tak się składa, że więcej mężczyzn takie kompetencje posiada” – powiedziała.

Z kolei Katarzyn Szymielewicz zwróciła uwagę, że aby pracować w technologiach można zajmować się wieloma różnymi zadaniami m.in. zarządzaniem zespołami, organizacją wydarzeń czy zarządzaniem projektami.

Według Anieli Hejnowskiej to po stronie pracodawcy powinna leżeć odpowiedzialność za to, by zepsoły były różnorodne pod względem płci.

„Drugą kwestią jest fakt, że kobiety z definicji mają mniejszą skłonność do ryzyka, tak wychodzi we wszystkich badaniach psychologicznych. Kobiety muszą mieć 150 proc. wiedzy na jakiś temat, bo z natury są mniej skłonne do ryzyka. Natomiast czy nie warto mieć świadomość i mimo tego podejmować wyzwania? Myślę, że warto. Zawsze mogę dodać swoją perspektywę problemu, która być może będzie dla kogoś interesująca” – zaznaczyła.

Zuzanna Polak stwierdziła, że „w męskim świecie warto skorzystać ze wsparcia mężczyzn”.

„To nie kobiety trzeba uświadamiać, że zarabiają mniej na tych samych stanowiskach i że nie zgłaszają się do rekrutacji, jeżeli w 100 proc. nie spełniają wymagań, a decydentów, pracodawców, mężczyzn na kierowniczych stanowiskach. By byli świadomi, że tak jest, by stworzyć pewne mechanizmy, które będą temu zapobiegać. W międzynarodowych korporacjach już przeszli ten etap: sprawdzają, pilnują. Myślę, że kłopotem jest świadomość mężczyzn na kierowniczych stanowiskach” – podsumowała.

Wskazała też, że techniczne kompetencje są lepiej opłacane i przypomniała, że ukazało się rozporządzenie dotyczące dodatków dla osób wykonujących zadania z zakresu cyberbezpieczeństwa państwa, które takie umiejętności premiują.

„Tak się składa, że to mężczyźni mają częściej techniczne kompetencje. W rozporządzeniu wprost wskazano, że dodatki dla osób technicznych są znacznie wyższe, a więc statystycznie częściej przypadają mężczyznom. Ta różnica w pensjach to fakt, że kobiety mają zwykle zupełnie inne funkcje, odpowiadają za polityki publiczne czy szkolenia, a to słabiej wyceniane aspekty tej branży” – zauważyła.

Aleksandra Trojanowska przyznała, że w zespole ma same kobiety i sama zachęca je, by wnioskowały o podwyżkę.

„To przyznam dość kontrowersyjne, że to pracodawca wychodzi z propozycją wyższej pensji, ale widzę, że kobiety to doceniają. Uczę je, by nie myślały, że są >>roszczeniowe<<” i że zasługują na więcej, bo mają wysokie kompetencje” - stwierdziła.

Statytyki na podstawie „The Economist” przytoczyła Aniela Hejnowska, która wskazała, że pensja kobiet spada w stosunku do mężczyzny na tym samym stanowisku, kiedy kobieta rodzi pierwsze dziecko i drugie.

„W momencie, kiedy rodzi pierwsze dziecko jej pensja w stosunku do mężczyzny na tym samym stanowisku spada o 20 proc. W przypadku drugiego dziecka – o 40 proc. Tzn. sama w sobie nie spada, a nie jest proporcjonalnie podnoszona. Pewna transparentność w płacach dałaby komfort kobietom, by mogły połączyć dwie role: pracownika i matki. To temat, o którym mówimy o kilkunastu lat. Warto więc być asertywnym względem tego, jak wycenia się swoją pracę” – zauważyła.

Słowem podsumowania panelistki wskazały, że by zachęcić kobiety do kariery w branży cyberbezpieczeństwa i nowych technologii ważne są programy mentoringowe, pokazywanie „ścieżek”, które już przeszły inne panie, wspieranie sieci networkingowych i czerpanie wiedzy od mentorek. Chodzi także o pokazywanie branż uważanych za „męskie” w inny sposób, gdzie można wykorzystać swoje kompetencje, jednocześnie wykonując interesujące i pełne wyzwań zawody.

Serwis CyberDefence24.pl otrzymał tytuł #DigitalEUAmbassador (Ambasadora polityki cyfrowej UE). Jeśli są sprawy, które Was nurtują; pytania, na które nie znacie odpowiedzi; tematy, o których trzeba napisać – zapraszamy do kontaktu. Piszcie do nas na: [email protected].