Od gracza do cyberoperatora. Jak służby specjalne rekrutują generację Z?

Coraz wyraźniej nie chodzi przy tym jedynie o nowe formy promocji zatrudnienia, lecz o głębszą zmianę sposobu pozyskiwania kadr. Służby dostosowują język, kanały komunikacji i metody selekcji do generacji Z, a część z nich zaczyna budować przyszłą pulę specjalistów jeszcze zanim młodzi ludzie wejdą na rynek pracy.

„The Telegraph” 24 sierpnia 2026 roku w artykule Jamesa Rothwella „Niemiecka służba wywiadowcza chce rekrutować graczy na tajnych agentów” opisał tegoroczną obecność BND na Gamescom w Kolonii jako element poszukiwania nowego pokolenia specjalistów technologicznych.

Jej funkcjonariusze mają wyszukiwać na targach wykwalifikowanych specjalistów przydatnych przede wszystkim w pionach technicznych niemieckiego wywiadu w tym w hackingu. Kandydaci odpowiadający poszukiwanemu profilowi mogą zostać zaproszeni do pięcioetapowego testu sprawdzającego predyspozycje do cyberbezpieczeństwa i operacji hackerskich.

Julia Linner rzeczniczka BND wyjaśniała The Telegraph, że służba widzi „znaczące nakładanie się” cech graczy i talentów, których obecnie potrzebuje: chodzi o sprawność technologiczną, zdolność wchodzenia w różne role, wykonywania misji, rozwiązywania problemów i wytrwałego poszukiwania rozwiązania.

Jeszcze ważniejsza jest jej uwaga, że osoby rekrutowane obecnie prawdopodobnie rozpoczną pracę już w „nowym BND”, ukształtowanym przez przygotowywane zmiany ustawowe. Według źródeł służby jednym z najbardziej praktycznych nowych instrumentów ma być możliwość aktywnego działania w cyberprzestrzeni – określana w artykule jako „hack back”.

Gamescom to nie jednorazowa akcja

BND nie pojawił się jednak w środowisku gamingowym dopiero w 2026 roku. Serwis internetowy telewizji „WELT” 23 sierpnia 2024 roku w artykule „BND szuka na Gamescom nowych szpiegów” informował, że niemiecki wywiad był obecny na targach już w 2023 roku, początkowo z niewielkim stoiskiem.

Rok później prowadził znacznie bardziej rozbudowaną kampanię. Odwiedzający mogli przy komputerach analizować dane w celu odnalezienia informacji wskazujących na fikcyjny zamach terrorystyczny. Julia Linner mówiła wówczas, że BND szczególnie potrzebuje specjalistów komputerowych znających Internet i programowanie, a niedobór wykwalifikowanych pracowników dotyka również służby specjalne.

Gamescom jest przy tym tylko częścią szerszej polityki. Problem kadrowy BND był jednym z powodów rozpoczęcia szerokiej kampanii rekrutacyjnej. Jak informowała 15 marca 2024 roku Tagesschau: „Poszukiwani szpiedzy – jak BND zabiega o młode kadry”, służba zamierzała pozyskiwać kilkuset nowych pracowników miesięcznie, przy czym szczególnie poszukiwani byli specjaliści IT.

Natomiast tygodnik Stern zwracał uwagę, że BND musi konkurować o fachowców zarówno z sektorem prywatnym, jak i innymi instytucjami bezpieczeństwa, dlatego rozpoczął znacznie bardziej otwartą kampanię skierowaną przede wszystkim do młodych kandydatów.

Z kolei „Bild” opisuje sukces kampanii rekrutacyjnej BND opartej na prowokacyjnym haśle „Szukamy terrorystów (k/m/d) – znajdź ich razem z nami”. Plakat zdobył nagrodę Best 18/1 Award, co zapewniło BND bezpłatną kampanię outdoorową o wartości około 2,5 mln euro.

Był to też efekt rekrutacyjny. Rzecznik BND Martin Heinemann podał, że po rozpoczęciu kampanii liczba zgłoszeń wzrosła ponad dwukrotnie, a służba otrzymała kilka tysięcy aplikacji. BND poszukuje przy tym nie tylko analityków i funkcjonariuszy operacyjnych, lecz także specjalistów IT oraz innych fachowców.

BND nie wymyślił rekrutacji w świecie gier

Niemiecka strategia ma liczne precedensy. Szczególnie wyraźnym przykładem jest brytyjski GCHQ (Kwatera Główna Łączności Rządowej). The Guardian w 2007 roku w artykule „Zostań szpiegiem – skierowane do graczy” opisywał kampanię rekrutacyjną umieszczoną bezpośrednio w grach takich jakTom Clancy’s Splinter Cell: Double Agent,Rainbow Six: Vegas,Need for Speed Carbon czyEnemy Territory: Quake Wars.

GCHQ tłumaczyło wówczas, że chce w ten sposób dotrzeć do pokolenia absolwentów swobodnie poruszających się w świecie Internetu i nowych technologii.

Dwa lata później GCHQ przeniosło kampanię na Xbox Live. The Guardian w 2009 roku w materiale „Brytyjski wywiad poszukuje kandydatów poprzez reklamy na Xbox Live” informował, że służba celowała w grupę 18–34 lata, argumentując, iż część cech rozwijanych podczas gry – szybkie myślenie, rozwiązywanie problemów i praca zespołowa – odpowiada kompetencjom poszukiwanym przez GCHQ.

Jeszcze ważniejsza była kampania „Can You Crack It?” z 2011 roku. Marketing Week w artykule „Rząd zamierza rekrutować hakerów poprzez konkurs łamania kodów” pisał, że GCHQ – uruchomiła internetową kampanię rekrutacyjną, w której hakerzy komputerowi muszą rozwiązać zagadkę, aby dostać się na rozmowę kwalifikacyjną. Rozwiązanie przygotowanego przez służbę problemu mogło otworzyć drogę do rozmowy rekrutacyjnej.

GCHQ wyjaśniało przy tym, że tradycyjny nabór absolwentów może pomijać utalentowanych samouków-hackerów, dlatego konieczne jest docieranie do ludzi odwiedzających fora, blogi i społeczności związane z programowaniem, łamaniem kodów i ethical hackingiem (etycznym hacking).

Stąd też obecna strategia BND przypomina brytyjski model sprzed kilkunastu lat: najpierw wejść tam, gdzie znajdują się potencjalni kandydaci, następnie zainteresować ich służbą, a później wykorzystać zadanie techniczne jako filtr pozwalający oddzielić zwykłego zainteresowanego od osoby posiadającej rzeczywiste predyspozycje.

NSA stworzyła wieloletnią ligę talentów

Jeszcze bardziej systematyczną metodę wykorzystuje amerykańska NSA. Od 2013 roku organizuje Codebreaker Challenge, w którym studenci rozwiązują coraz bardziej złożone zadania wzorowane na rzeczywistych problemach technicznych występujących w działalności agencji.

W oficjalnym komunikacie NSA z 28 września 2023 roku: „NSA rozpoczyna dziesiątą edycję Codebreaker Challenge” agencja podała, że poprzednia edycja przyciągnęła ponad 4600 uczestników z 447 amerykańskich instytucji akademickich.

Zadania obejmowały scenariusze związane z analizą sygnałów i reverse engineeringiem. Najważniejsze z punktu widzenia rekrutacji jest jednak inne stwierdzenie NSA: uczestnicy uzyskujący najlepsze wyniki są zachęcani do aplikowania do agencji, a część może otrzymywać warunkowe oferty zatrudnienia.

Program ten w dalszym ciągu jest rozwijany NSA w komunikacie „Georgia Tech po raz czwarty z rzędu wygrywa Codebreaker Challenge NSA” z 15 kwietnia 2025 roku podała, że w edycji 2024 uczestniczyło już ponad 7200 studentów z 576 instytucji. Agencja wymienia jako rozwijane kompetencje między innymi reverse engineering, programowanie, informatykę śledczą i analizę podatności.

NSA wykorzystuje także klasyczne hackathony, agencja stwierdziła wprost, że udział w hackathonie daje jej możliwość bezpośredniego kontaktu z wyjątkowymi talentami technicznymi i wspiera działania rekrutacyjne, a takie konkursy budują pulę specjalistów w dziedzinach mających krytyczne znaczenie dla NSA i całej amerykańskiej wspólnoty wywiadowczej.

Tak więc nie jest to reklama skierowana do graczy, ale wieloletni system identyfikowania, rozwijania i pozyskiwania technicznych talentów, zanim część z nich w ogóle zdecyduje się wejść na rynek pracy.

DGSE mówi wprost o „cyberbojownikach"

Bardzo podobną politykę prowadzi DGSE. Od 2022 roku wspólnie z Télécom SudParis organizuje 404 CTF, czyli otwarty konkurs typucapture the flag. W oficjalnym materiale DGSE „Nowe wyzwanie cyberbezpieczeństwa: 404 CTF” z 3 maja 2022 roku służba nie ukrywała jednego z celów projektu: uczestnicy mieli poprzez kolejne zadania poznawać techniczne zawody występujące w DGSE.

Skala szybko wzrosła. W 2023r roku w zawodach uczestniczyło ponad 3000 osób, które mierzyły się z 80 zadaniami bezpieczeństwa komputerowego. Rok później było już 3800 uczestników, a zadania obejmowały między innymi OSINT, steganografię, cloud security, hardware, exploitation, informatykę śledczą, AI i reverse engineering.

DGSE komentowała, że są to dziedziny, w których służba specjalna musi osiągać wysoki poziom kompetencji. Wynika z tego że związek między takimi konkursami a działalnością operacyjną DGSE jest wyjątkowo jawny. Służba 18 kwietnia 2023 roku w komunikacie „Wywiad cybernetyczny DGSE” ogłosiła, że „rekrutuje przyszłych cyberbojowników” i poszukuje techników, inżynierów oraz analityków gotowych uczestniczyć w defensywnych i ofensywnych misjach operacyjnych.

Jeszcze czytelniej mechanizm wyglądał podczas Viva Technology 2025. DGSE w oficjalnej zapowiedzi informowała, że zaprezentuje prace z zakresu AI, hackingu i cyber, przeprowadzi finał 404 CTF, umożliwi odwiedzającym rozmowy z funkcjonariuszami oraz przedstawi dostępne stanowiska i zasady rekrutacji.

Jednocześnie podkreślała, że zatrudnieni specjaliści technologiczni mogą brać udział zarówno w defensywnych, jak i ofensywnych operacjach służby.

Wynika e model francuski jest więc bardzo bliski temu, co obecnie robi BND: impreza technologiczna, element grywalizacji, bezpośredni kontakt z funkcjonariuszami, prezentacja prawdziwych problemów technicznych i natychmiastowe połączenie tego z ofertą zatrudnienia.

Shin Bet: najpierw rozwiąż zagadkę, potem aplikuj

Jeszcze bardziej selektywną metodę zastosował izraelski Shin Bet. „The Times of Israel” 30 kwietnia 2017 roku w materiale „Shin Bet poszukuje kandydatów zdolnych rozwiązać cyberzagadkę” opisywał kampanię, w której rozwiązanie internetowej zagadki było warunkiem umożliwiającym aplikowanie do pionu cybernetycznego służby. Według gazety próbę podjęło około 60 tys. osób, a na opisywanym etapie rozwiązało ją zaledwie sześć.

W tym przypadku zadanie przestało być reklamą czy symulacją pracy. Stało się pierwszym etapem selekcji. Zamiast pytać kandydatów w CV, czy potrafią rozwiązywać trudne problemy techniczne, służba najpierw dawała im problem do rozwiązania.

Od marketingu do talent spotingu

Porównanie tych przykładów pokazuje, że pod wspólną etykietą „rekrutowania graczy” kryją się w rzeczywistości różne poziomy działania. GCHQ zaczynało od reklamy umieszczanej w grach, następnie przeszło do zagadek pozwalających identyfikować samouków-hackerów.

NSA stworzyła system konkursów umożliwiający przez lata obserwować tysiące studentów i bezpośrednio zachęcać najlepszych do pracy. DGSE połączyła CTF-y z targami technologicznymi i otwartą rekrutacją do ofensywnych operacji cybernetycznych. Shin Bet wykorzystał zagadkę jako właściwy filtr wejściowy do procesu rekrutacji.

BND korzysta obecnie z elementów wszystkich tych modeli. Gamescom pełni funkcję marketingową, pozwala rozmawiać bezpośrednio z potencjalnymi kandydatami, wykorzystuje gry i zadania do przedstawienia charakteru pracy, a według The Telegraph funkcjonariusze mają równocześnie prowadzić aktywne wyszukiwanie wykwalifikowanych specjalistów oraz zapraszać wybrane osoby do pięcioetapowego testu cybernetycznego.

To już nie jest więc wyłącznie recruitment marketing, lecz zaczyna przypominać klasyczny talent spotting przeniesiony do świata technologicznego. Służba pojawia się w środowisku skupiającym interesującą ją populację, obserwuje potencjalnych kandydatów, pozwala im wykazać się konkretnymi umiejętnościami i dopiero później kieruje wybrane osoby do formalnego procesu naboru.

Służby dostosowują rekrutację do generacji Z

Zmiana metod pozyskiwania kadr przez BND wpisuje się w szerszy proces .Metody wypracowywane przez służby od kilkunastu lat są dziś coraz wyraźniej dostosowywane do generacji Z, która stanowi rosnącą część młodych kandydatów do pracy w sektorze cyberbezpieczeństwa i wywiadu.

Nie oznacza to rezygnacji z klasycznych procedur bezpieczeństwa, lecz zmianę sposobu wyszukiwania, przyciągania i wstępnej oceny kandydatów. Zamiast oczekiwać, że młody programista, specjalista cyberbezpieczeństwa czy hacker sam zainteresuje się pracą w państwowej instytucji, służby coraz częściej wchodzą bezpośrednio do środowisk, w których funkcjonują potencjalni rekruci — na targi technologiczne, platformy gamingowe, hackathony, konkursy programistyczne i zawody typu CTF.

Proces ten zaczyna jednak wykraczać poza samą rekrutację. Coraz częściej chodzi o budowanie przyszłej puli talentów jeszcze zanim potencjalni kandydaci wejdą na rynek pracy. Dobrym przykładem jest brytyjskie Narodowe Centrum Cyberbezpieczeństwa (NCSC), będący częścią GCHQ.

W ramach programu CyberFirst prowadzone są konkursy, kursy, praktyki, stypendia oraz przedsięwzięcia edukacyjne skierowane do młodzieży. NCSC informował, że część uczestniczek wcześniejszych edycji CyberFirst Girls Competition po kilku latach znalazła zatrudnienie w GCHQ albo korzystała ze stypendiów CyberFirst podczas studiów NCSC, „Engaging young people”.

W takim modelu służba nie czeka więc na pojawienie się gotowego specjalisty, lecz zaczyna identyfikować i rozwijać potencjalne kadry na długo przed formalną rekrutacją.

Mechanizm ten dobrze widać również w samym GCHQ. Służba oficjalnie przyznaje, że wykorzystywała zagadki w kampaniach rekrutacyjnych, umożliwiając kandydatom wykazanie zdolności rozwiązywania problemów jako sposobu zakwalifikowania się do rozmowy.

GCHQ podkreśla przy tym, że nie chce oceniać potencjału wyłącznie poprzez tradycyjne umiejętności prezentowane podczas rozmowy kwalifikacyjnej, lecz stworzyć kandydatom możliwość pokazania rzeczywistych zdolności analitycznych.

Zmieniają się także ścieżki wejścia do służby. GCHQ w materiałach rekrutacyjnych podkreśla, że w części specjalności brak klasycznego dyplomu uniwersyteckiego nie musi zamykać drogi do kariery, ponieważ liczyć mogą się również potencjał, zdolność uczenia się i praktyczne umiejętności. 

Programy CyberFirst łączą edukację z praktykami i stypendiami, co oznacza przejście od prostego modelu „znajdź gotowego pracownika” do modelu „znajdź talent, sprawdź go, rozwijaj i dopiero później zatrudnij”.

Jeszcze wyraźniej ten model stosuje amerykańska NSA, która wyjaśnia, że Codebreaker Challenge powstał w celu przyciągania najlepszych studentów kierunków STEM i budowania relacji z potencjalnymi przyszłymi pracownikami agencji.

W kolejnych edycjach uczestnicy rozwiązują zadania zbliżone do rzeczywistych problemów technicznych występujących w działalności NSA, a agencja wprost informuje, że osoby osiągające najlepsze wyniki są zachęcane do aplikowania, a część może otrzymać warunkowe oferty zatrudnienia.

Nie oznacza to jednak, że tradycyjna selekcja znika. Przeciwnie, po nowoczesnym etapie pozyskania kandydata następują nadal bardzo rygorystyczne procedury. NSA podaje, że sam proces sprawdzenia kandydata może trwać od sześciu miesięcy do roku i obejmuje badanie przeszłości, ocenę przydatności, badania psychologiczne oraz wariograf.

Nowe formy rekrutacji dotyczą więc przede wszystkim wyszukiwania talentów i pierwszego kontaktu, a nie obniżenia standardów bezpieczeństwa.

Podobny kierunek widoczny jest w CIA. W oficjalnym podcaście „The Langley Files”, w odcinku „Rekruter: czego potrzeba, aby dołączyć do CIA?”, przedstawiciel Agencji mówił o przechodzeniu od rekrutacji reaktywnej do proaktywnego pozyskiwania talentów i o konieczności inwestowania w „następne pokolenie” pracowników.

CIA przyznaje jednocześnie, że tradycyjnie długotrwały proces rekrutacyjny musi lepiej odpowiadać szybkości współczesnego rynku pracy, choć bez rezygnacji z rygorystycznej kontroli bezpieczeństwa. 

W przypadku generacji Z szczególne znaczenie ma również sposób przedstawiania samej pracy jest ona pokoleniem, które w dużej części dorastało już w środowisku platform cyfrowych, mediów społecznościowych i gier sieciowych. Dlatego służby coraz częściej zastępują jednostronny komunikat „złóż podabnie mechanizmem „pokaż, co potrafisz”.

Kandydat otrzymuje problem do rozwiązania, misję, zagadkę, zadanie hackerskie albo konkurs, w którym może zademonstrować kompetencje jeszcze przed wejściem do formalnego procesu rekrutacyjnego.

Zmienia się również język komunikacji z potencjalnym kandydatem. Tagesschau w materiale „Jak BND zabiega o młode kadry” opisywał wykorzystanie przez BND krótkich materiałów wideo oraz mediów społecznościowych, a także prezentowanie rzeczywistych pracowników służby, w tym specjalistów zajmujących się hackingiem.

W ten sposób próbuje ona przedstawić wywiad nie jako zamkniętą administrację państwową, lecz jako miejsce wykonywania zadań technologicznych i operacyjnych niedostępnych w zwykłych przedsiębiorstwach.

Ma to znaczenie również w konkurencji z sektorem prywatnym. Służby nie zawsze mogą zaoferować programistom i specjalistom cyberbezpieczeństwa wynagrodzenia porównywalne z największymi firmami technologicznymi. Mogą natomiast eksponować misję, wyjątkowość wykonywanych zadań, dostęp do niedostępnych publicznie technologii oraz możliwość bezpośredniego wpływania na bezpieczeństwo państwa.

Badanie Deloitte „2025 Gen Z and Millennial Survey” (Badanie generacji Z i milenialsów 2025) wskazywało, że poczucie celu i sensu pracy pozostaje dla przedstawicieli generacji Z jednym z ważnych elementów satysfakcji zawodowej.

Służby próbują więc wykorzystać przewagę, której nie da się łatwo wyrazić wysokością wynagrodzenia: możliwość uczestniczenia w rzeczywistych operacjach i pracy nad problemami mającymi bezpośrednie znaczenie dla bezpieczeństwa narodowego.

Powstaje w ten sposób system znacznie szerszy niż klasyczny nabór. Służby nie czekają już wyłącznie, aż kandydat sam zgłosi się po ukończeniu studiów. Starają się identyfikować go wcześniej, rozwijać jego zainteresowania, sprawdzać kompetencje podczas konkursów i CTF-ów, oferować stypendia i praktyki, a następnie kierować najlepszych do formalnego procesu rekrutacyjnego. 

Tradycyjny model „złóż CV i czekaj na selekcję” jest tym samym uzupełniany modelem „pokaż, co potrafisz, zanim jeszcze zdecydujesz się zostać funkcjonariuszem”.

Z tej racji zatem Gamescom BND należy więc postrzegać nie tylko jako próbę pozyskiwania specjalistów cybernetycznych, ale również jako symptom znacznie głębszej pokoleniowej zmiany w rekrutacji służb.

Wywiad zaczyna dostosowywać język, kanały komunikacji i metody selekcji do ludzi wychowanych w środowisku cyfrowym, a jednocześnie próbuje budować przyszłą pulę talentów jeszcze przed ich wejściem na rynek pracy.

Nie zmienia przy tym swoich wymagań bezpieczeństwa — zmienia miejsce, moment i sposób, w jaki szuka przyszłych funkcjonariuszy.